株式会社セイコーフレッシュフーズ
次世代育成支援対策行動計画
計画
株式会社セイコーフレッシュフーズは、従業員が仕事と生活の調和を図り、その能力を十分に発揮できるよう環境の整備に取り組みます。
また、「次世代育成支援」の趣旨を踏まえ、地域全体における次世代を担う子供たちの成長を応援するまちづくり活動に努めます。
計画期間
2025年4月1日～2030年3月31日
目標１
男性従業員の育児休業等育児目的休暇の取得率を20％以上にする
≪対策≫
配偶者の出産や育児に関わる相談窓口の周知、諸制度・社内手続き等がわかりやすい案内を作成・周知し、育児に関わる休業・休暇を取得しやすい環境整備を進める
目標2
若年層の安定就労や自立した生活の推進を図る
≪対策≫
学生のインターンシップや見学・体験学習への協力、トライアル雇用や地域の仕事支援事業、若年層の積極的な雇用を通して、若年層の安定就労や自立した生活の支援を行う
≪男性労働者の育児休業取得率≫
配偶者が出産した男性労働者の数のうち、育児休業（産後パパ育休を含む）をした男性労働者の割合は以下の通りです。
| 男性労働者の育児休業取得率※¹ | 100.0% |
※¹ 公表前事業年度において配偶者が出産した男性労働者数に対する、公表事業年度 において育児休業等をした男性労働者の割合
女性活躍推進行動計画
計画
女性社員が就業を継続し、活躍できる雇用環境の整備のため、行動計画を策定する。
計画期間
2026年4月1日～2031年3月31日
当社の課題
- 1. 配送センターの男性中心のイメージが強く、女性正社員及び契約社員の比率が全体の3分の1以下。
- 2. 女性正社員及び契約社員の平均勤続年数が、男性正社員及び契約社員の平均勤続年数と比べて低い。
現在の平均勤続年数は、男性正社員及び契約社員が15.8年、女性正社員及び契約社員が13.5年。
目標1
女性正社員及び契約社員の比率を、全正社員及び契約社員の30％以上に引き上げる。（現在27.5%）
取り組み内容
- 2026年4月～
- 女性正社員及び契約社員へのアンケートを実施し、キャリア継続の障壁を特定する
- 2026年9月～
- アンケート結果をもとに若手女性社員向けに、ライフイベントを見据えた中長期のキャリアデザイン研修を実施
- 2027年4月～
- 採用HPにロールモデルとなる女性社員のインタビュー記事を掲載
- 2027年9月～
- 研修受講者へのフォローアップを実施
キャリアプランの進捗状況や、次年度の研修内容や広報施策の改善に活かす
目標2
正社員及び契約社員の平均継続勤続年数の差異において、男女差を2年未満にする。
取り組み内容
- 2026年4月～
- 部署ごとの残業時間実績及び有給休暇取得率を精査し、特定の個人に負担が偏っていないか実態を把握する
- 2026年9月～
- 育児・介護休業関係制度に関する調査の実施
- 2027年4月～
- 育児休業及び介護休業中の対象者に対し、オンライン等での面談を実施
復職後の働き方（残業可否や時間制約）に関する希望をヒアリングする - 2027年9月～
- 育児休業及び介護休業からの復職者に対し、上司・選任担当者による面談を年2回開催
≪男女賃金の差異≫
| 男女賃金の差異 (男性の賃金に対する女性の賃金の割合) |
|
| 全労働者 | 57.2％ |
| 正社員 | 89.1％ |
| 非正規社員 | 72.9％ |
※ 対象期間：2025年1月～2025年12月
※ 年度途中の入退社、休職者を除く。通勤手当などを除く
- • 当社は、役割及び職務によって賃金を決定する人事制度を採用しております。正規・非正規労働者のいずれも性別の違いを理由に基本給に差が生じることはありません。
- • 諸手当について、職種・職務別手当や転勤時の生活補助を目的とした手当がございますが、基本給同様、性差による支給要件の違いは無く、同一条件下であれば同一額を支給します。
- • 性差による賃金差は年々縮小されていますが、時間や場所を限定して働くことを希望している有期社員に女性が多く、全労働者の差異については表記の状況です。